Executive Summary
Als Unternehmer*in vereinen Sie Geschäftsführung und Eigentümerschaft – eine doppelte Autorität, die Ihr Verhalten ungleich stärker auf die Belegschaft wirken lässt als jedes Leitbild an der Wand. Diese Wirkung entfaltet sich 24/7: Jede Entscheidung, jede E-Mail, jeder Nebensatz sendet Signale, die Mitarbeitende deuten – im Positiven wie im Negativen. Dieser Blog zeigt,
- warum unsere Autoritätsorientierung biologisch verankert ist,
- wie das „Rampenlicht-Prinzip“ Ihre tägliche Kommunikation beeinflusst,und
- welche 5 konkreten Schritte (von wöchentlicher Selbstreflexion bis maßgeschneidertem 360°-Feedback) Ihre Wirkung sofort schärfen.
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–Ergebnis: Mehr psychologische Sicherheit und eine Unternehmenskultur, die Ihre Strategie unterstützt.
Einleitung
„Menschen hören nicht, was du sagst – sie sehen, was du tust.“ Dieser Satz ist in aller Munde, doch im Unternehmeralltag geht er zwischen Umsatzdruck, Kundenmeetings und Personalthemen schnell unter. Dabei zeigt die Praxis:
Ihr Verhalten entscheidet, ob Mitarbeitende motiviert oder verunsichert sind, ob Teams Verantwortung übernehmen oder Dienst nach Vorschrift schieben. Im Folgenden Blog , wie auch im Podcast, entfalte ich wie Sie sich dieser stillen Kraft bewusst werden und sie gezielt für den Kulturwandel nutzen.
1. Der lange Schatten des Unternehmers
Ob Sie morgens gut gelaunt und offen durch die Fertigung oder Werkstatt gehen oder mit gesenktem Blick zum Büro hasten – Ihre Stimmung färbt auf die Belegschaft ab. Schon eine beiläufige Bemerkung („Das kriegen wir nie rechtzeitig hin …“) kann Projektsprints ausbremsen, weil das Wort des Eigentümer-Geschäftsführers als Gesetz wahrgenommen wird.
Kernbotschaft:
Worte (inkl. non-verbale Signale) > Verhalten > Ergebnisse.
Strategiepräsentationen verlieren an Strahlkraft, wenn sie nicht durch konsistentes Handeln gestützt werden. Nutzen Sie darum jede Entscheidung als sichtbares Statement Ihrer Kulturziele.
2. Die Doppelrolle: Eigentümer und Geschäftsführer
In Konzernen existieren Eskalationsstufen: Vorstand, Aufsichtsrat, Muttergesellschaft. In inhabergeführten Firmen gibt es „die eine letzte Instanz“ – Sie. Diese Konzentration von Macht erzeugt in Teams unbewusst Respekt, bisweilen Angst. Fehlende psychologische Sicherheit hemmt Kreativität, verlangsamt Entscheidungsprozesse und verschärft Fluktuation.
Ihr Hebel: Schaffen Sie klare Kommunikationskanäle (z. B. regelmäßige Townhalls) und ein institutionelles Feedbacksystem, das Meinungsvielfalt honoriert – gerade weil es keine höhere Instanz gibt.
3. Biologische Wurzeln der Autoritätsorientierung
Warum beobachten Mitarbeitende jede Ihrer Gesten? Ein Blick in die Verhaltensforschung liefert Antworten: Bonobos – zu 98,7 % genetisch mit uns zu 98,7% identisch – checken alle 30–60 Sekunden das Alpha-Tier. Ein archaisches Überlebensmuster, das im modernen Büro weiterwirkt. Erkennt Ihr Team Ungeduld oder Missbilligung, adaptieren sie Verhalten blitzschnell.
Fazit für die Praxis: Ihr nonverbales Signalrauschen sollte bewusst gestaltet statt zufällig sein. Ein ruhiger Tonfall, offene Körperhaltung und klares Augenkontakt-Management fördern Vertrauen – vor allem in kritischen Situationen.
4. Rampenlicht rund um die Uhr
Die Theateranalogie macht es plastisch: Schauspieler:innen betonen Mimik und Gestik, damit selbst die letzte Reihe erkennt, was gespielt wird. Übertragen auf Führung bedeutet das:
- E-Mails – Formulieren Sie so, dass auch Azubis und Teilzeitkräfte ohne Kontext folgen können.
- Präsentationen – Erklären Sie Hintergrund und Begriffe, die in der Chefetage selbstverständlich sind.
- All-Hands-Meetings – Wiederholen Sie Kernaussagen, variieren Sie Beispiele, nutzen Sie Storytelling.
Tipp: Stellen Sie sich nach jeder Botschaft zwei Fragen:
- „Versteht das die letzte Reihe?“
- „Welche ungewollte Interpretation könnte entstehen?“
5. Wöchentliche Selbstreflexion: Der Rückspiegel-Hack
Selbstreflexion beginnt nicht in der Freizeit, sondern am Kalender:
- Fixtermin Freitag 16 Uhr (30 Min.): Listen Sie wichtige Begegnungen, Entscheidungen, E-Mails der Woche.
- Fragen Sie:
- Wie könnte mein Verhalten gewirkt haben?
- Passte es zu unserer Ziel-Kultur?
- Was würde ich beim nächsten Mal anders machen?
Durch diese Mikro-Retrospektive entsteht Schritt für Schritt ein Vorwärtsbewusstsein: Sie reflektieren nicht erst danach, sondern davor – und senden bewusstere Signale.
6. Feedback als Spiegel: Maßgeschneiderte 360°-Analysen
Standardfragebögen liefern Durchschnittsantworten. Ein echtes Wirkungsbild entsteht erst, wenn die Fragen auf Ihre Kulturziele einzahlen und speziell für Sie entwicklt wurden.
Vorgehen:
- Definieren Sie Soll-Verhalten (z. B. „Entscheidungen werden erklärt“).
- Entwickeln (oder lassen) Sie einen Custom-Fragebogen mit Skalen und Freitext.
- Befragen Sie drei Ebenen: direct Reports, Querschnitts-Kolleg*innen, nicht-nahe Mitarbeitende.
Ergebnis: Blinde Flecken werden sichtbar („Mitarbeiter:innen fernab der Chefetage zweifeln an Ihrer Transparenz“). Daraus entstehen konkrete Entwicklungsmaßnahmen für Sie und Ihr Leadership-Team.
7. Kommunikationsleitfaden in vier Schritten
- Kontext – Warum ist das Thema wichtig?
- Kernbotschaft – Was soll sich ändern?
- Konsequenzen – Was bedeutet das für jeden Einzelnen?
- Interaktion – Wo gibt es Fragen / Feedbackkanäle?
Wenden Sie diesen Rahmen auf alle breit gestreuten Informationen an – ob Change-Projekt, neue OKR (Objective an Key-Results)-Runde oder Strategiekorrektur.
8. Kultur ≠ Poster – Verhalten schlägt Leitbild und Strategie
Leitwerte wie Vertrauen oder Offenheit sind wertlos, wenn Führungskräfte im Alltag das Gegenteil leben. Richten Sie ein Culture-Ops-Board ein – analog zu Dev-Ops – auf dem sichtbare Verhaltens-Muster und KPIs (z. B. Beteiligungsquote an Retros, Entscheidungsdurchlaufzeit) getrackt werden. Jeder Sprint endet mit der Frage: „Welche Entscheidung hat unsere Werte am stärksten gelebt oder verletzt?“
Fazit
Ihr Unternehmen ist der Spiegel Ihres Verhaltens. Nutzen Sie die hier skizzierten Werkzeuge – wöchentliche Selbstreflexion, maßgeschneidertes 360°-Feedback und einen durchdachten Kommunikationsrahmen um die Signale auszusenden, die Ihrer Ziel-Kultur dient.
Merke: Kultur entsteht nicht, weil Sie es wollen, sondern weil Sie es vorleben.
Ihr Corporate Culture Consultant,
Stressmanagement-Trainer &
Executive Coach
Björn Johannsmeier
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