Executive Summary:
Unternehmen investieren oft große Summen in Change-Management-Programme, neue Strategien und innovative Konzepte, um Transformationen voranzutreiben. Doch viele dieser Initiativen scheitern, nicht weil die Strategie falsch ist, sondern weil die Menschen, die sie umsetzen sollen, nicht in die Verantwortung gehen. Ohne Eigenverantwortung bleibt jede Veränderung wirkungslos. Wer sich in einer passiven Haltung befindet, darauf wartet, dass „die da oben“ entscheiden oder externe Umstände für den ausbleibenden Fortschritt verantwortlich macht, blockiert sich selbst und die Organisation.
Eine echte Transformation beginnt dort, wo Menschen Verantwortung für ihr eigenes Handeln übernehmen. Das Oz-Prinzip von Roger Connors sowie der Circle of Influence von Stephen Covey bieten zwei kraftvolle Ansätze, um Eigenverantwortung zu fördern und so nachhaltigen Wandel zu ermöglichen. Dieser Artikel zeigt, warum Verantwortung der Schlüssel zur Veränderung ist und wie Führungskräfte diesen Hebel gezielt in ihrem Unternehmen nutzen können.
Warum Unternehmenstransformation oft scheitert
In vielen Organisationen wiederholt sich das gleiche Muster: Mitarbeitende lehnen sich zurück, beobachten und warten ab, wie sich Veränderungen entwickeln. Führungskräfte verweisen auf die Geschäftsleitung und betonen, dass Transformation nur dann funktioniert, wenn „von oben“ der richtige Impuls kommt. Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer suchen nach der perfekten Strategie und hoffen, dass der Wandel sich von selbst vollzieht, wenn der Plan nur präzise genug ist. Doch all das führt letztlich zu Stillstand. Ohne aktive Beteiligung bleibt jede Transformation eine theoretische Idee.
Dieses Verhalten ist nicht unbedingt böser Wille, sondern oft ein tief verankerter Reflex: Wer sich nicht verantwortlich fühlt, überlässt anderen die Initiative. Doch dadurch wird wertvolle Zeit verloren, Prozesse verzögern sich und letztlich fehlt der nötige Antrieb für echten Wandel. Führungskräfte müssen sich bewusst machen, dass Veränderung nur dann gelingt, wenn Menschen nicht nur Strategien verstehen, sondern sich auch als Mitgestalter begreifen.
Das Oz-Prinzip: Über der Linie oder unter der Linie?
Das Oz-Prinzip beschreibt ein einfaches, aber wirkungsvolles Modell für Eigenverantwortung. Es unterscheidet zwischen zwei Verhaltensweisen: dem Handeln „über der Linie“ und dem Verhalten „unter der Linie“. Wer über der Linie agiert, übernimmt Verantwortung, sucht nach Lösungen und ergreift Initiative. Wer unter der Linie bleibt, verharrt in der Opferrolle, sucht nach Schuldigen und argumentiert mit externen Faktoren, die angeblich verhindern, dass Veränderung gelingt.
Ein typisches Beispiel für unter-der-Linie-Denken ist eine Führungskraft, die zu spät zu einem Meeting erscheint und den Verkehr als Grund anführt. Eine Person, die über der Linie agiert, hätte sich selbst hinterfragt und erkannt, dass sie früher hätte losfahren müssen. Dieser Perspektivwechsel ist entscheidend, wenn es darum geht, eine Kultur der Eigenverantwortung in Unternehmen zu etablieren. Führungskräfte, die sich diese Frage stellen, erkennen, wo sie tatsächlich Handlungsspielraum haben, anstatt sich auf externe Faktoren zu berufen.
Wie Führungskräfte Verantwortung stärken können
Eigenverantwortung kann nicht verordnet werden, sie muss entwickelt und gefördert werden. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle, denn sie sind Vorbilder für ihr Team. Wer andere ermutigen will, Verantwortung zu übernehmen, sollte nicht nur selbst über der Linie agieren, sondern gezielt Impulse setzen.
Eine wirkungsvolle Methode ist es, Mitarbeitenden gezielte Fragen zu stellen, die sie aus der Opferrolle herausführen. Drei zentrale Coaching-Fragen helfen dabei, den Perspektivwechsel anzustoßen: „Wenn Sie die Situation ganz allein lösen müssten – was wäre Ihr erster Schritt?“ „Was haben Sie bisher aktiv getan, um das Problem zu lösen?“ „Wenn es nun so ist, wie es ist, was können Sie trotzdem tun?“ Diese Fragen lenken den Fokus von äußeren Faktoren hin zur individuellen Handlungsfähigkeit und fördern eine Kultur, in der Eigeninitiative gestärkt wird. Jedoch Vorsicht: Wenden Sie diese Fragen nur mit der entsprechenden Empathie an, holen Sie die Person verständnisvoll dort ab, wo sie gerade steht, ansonsten wird diese powervolle Prinzip als “Coachinghammer” misbraucht und verliert seine Wirkung.
Der Circle of Influence: Energie auf das Richtige lenken
Stephen Covey beschreibt mit seinem Modell des Circle of Influence, wie Menschen ihren Fokus bewusst auf das lenken können, was sie tatsächlich beeinflussen können. Dabei unterscheidet er drei Kreise: den Kreis der Kontrolle, den Kreis der Einflussnahme und den Kreis der Sorge.
Im Kreis der Kontrolle liegen alle Entscheidungen, die eine Person direkt treffen kann, wie das eigene Verhalten oder die eigene Einstellung. Im Kreis der Einflussnahme befinden sich Themen, auf die indirekt eingewirkt werden kann, etwa durch Kommunikation oder Führung. Der Kreis der Sorge umfasst all jene Dinge, die nicht beeinflussbar sind – äußere Marktbedingungen, politische Entscheidungen oder das Verhalten anderer Menschen, zu denen ide Person keinen oder kaum Zugang hat.
Wer unter der Linie agiert, verliert sich oft im Kreis der Sorge und klagt über Umstände, die er oder sie nicht ändern kann. Wer über der Linie handelt, konzentriert sich darauf, in seinem Einflussbereich aktiv zu werden. Führungskräfte, die dies verstanden haben, erkennen, dass sie nicht darauf warten müssen, bis sich externe Bedingungen verbessern, sondern selbst gestalten können.
Fazit: Ohne Verantwortung bleibt jede Strategie wirkungslos
Erfolgreiche Unternehmenstransformation beginnt nicht mit Strategien, sondern mit Menschen, die Verantwortung übernehmen. Das Oz-Prinzip hilft, passive Verhaltensweisen zu durchbrechen und Eigeninitiative zu fördern. Der Circle of Influence zeigt, worauf Führungskräfte ihren Fokus lenken sollten, um Veränderung aktiv zu gestalten.
Wer eine Kultur der Verantwortung in seinem Unternehmen etablieren möchte, kann damit bei sich selbst beginnen. Die tägliche Reflexion über das eigene Verhalten – war ich heute über oder unter der Linie? – schafft Bewusstsein für die eigene Haltung. Die Integration von Coaching-Fragen in Gesprächen mit Mitarbeitenden fördert ein Umfeld, in dem Eigenverantwortung zur Normalität wird. Transformation gelingt nur dann, wenn sich Menschen aktiv einbringen. Wer Veränderung will, sollte heute damit anfangen.
Ihr Coporate Culture Consultant,
Burnout-Präventionstrainer &
Executive Coach
Björn Johannsmeier
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