Belohnt, geduldet, geahndet: So entsteht Kultur – jeden Tag

Executive Summary

Strategie scheitert selten an der Idee – oft an der Kultur. Kultur ist das gelebte Verhalten: was in Ihrem Unternehmen vorgelebt, belohnt, geahndet oder geduldet wird – durch Menschen und Systeme. Dieser Beitrag zeigt kompakt, wie Kultur täglich entsteht, welche Signale Mitarbeitende lesen (Verhalten, Symbole, Systeme) und wie Sie mit einer 12–16-Wochen-Roadmap sichtbar Wirkung erzielen – pragmatisch, messbar, alltagstauglich.

Einleitung: Wenn die Strategie nicht liefert

Sie haben eine saubere Strategie, klar priorisiert – und dennoch bleibt die Wirkung aus. Häufig liegt es nicht an der fachlichen Qualität der Strategie, sondern daran, dass Kultur und Strategie nicht zusammenpassen. Kultur entscheidet darüber, was Menschen tatsächlich tun: wie Entscheidungen vorbereitet werden, wie Teams miteinander umgehen, wie mit Kunden gesprochen wird und welche Themen in Meetings Raum bekommen. Kurz: Kultur ist das Verhalten, das in Ihrer Organisation stattfindet – jeden Tag.

Wer Kultur gezielt gestalten will, braucht keine abstrakten Manifeste, sondern konkrete Verhaltensbilder und klare Signale: Was wird sichtbar vorgelebt? Wofür gibt es Anerkennung? Wo werden Zusagen ernst genommen und Regelverstöße konsequent adressiert? Was lässt die Organisation schweigend zu? Erst diese Ebene bringt eine Strategie „auf die Straße“.

Was Unternehmenskultur ist – ohne Romantik

Kultur ist das Verhalten im Unternehmen, das vorgelebt, belohnt, geahndet oder geduldet wird – nicht nur durch Menschen, sondern ebenso durch Systeme. Wenn ein Bonussystem Einzelleistungen belohnt, erzeugt es Einzelleistungen; „One Team“-Plakate ändern daran wenig. Umgekehrt: Wenn Zusammenarbeit zählt, müssen Anreize, Beförderungskriterien und Arbeitsabläufe genau diese Zusammenarbeit stärken.

Ebenso bedeutsam ist das, was geduldet wird: späte E-Mails als Statussymbol, terminliche Unzuverlässigkeit ohne Konsequenz – das sendet Signale darüber, was wirklich als „normal“ gilt. (Un-)Kultur entsteht vor allem dort, wo man wegguckt.

Die drei Quellen der Signale: Verhalten, Symbole, Systeme

Mitarbeitende scannen permanent die Umwelt: „Was gilt hier? Womit werde ich anerkannt? Wofür lohnt sich Aufwand?“ Die Antworten liefern drei Signalquellen.

1) Verhalten: „Shadow of the Leader“

Was Führungskräfte tun, übertönt, was sie sagen. Pünktlich starten, Protokollpunkte verlässlich nachhalten, Risiken früh ansprechen – das verankert Verbindlichkeit besser als jede Folie. Auch Verhalten nicht-hierarchischer Rollen wirkt: Geduldete Verhaltensweisen von Auszubildenden oder „Opinion Leadern“ prägen ebenfalls die Norm. Wer Vorbild sein will, braucht Feedback – blinde Flecken sind normal, Außenperspektiven helfen.

Beispiel: Ein CEO liest sichtbar die Protokolle, hakt nach und würdigt saubere Vorbereitung – das Signal lautet „Qualität und Verbindlichkeit zählen“. Wird ein Termin gerissen, folgt keine pauschale Entschuldigung, sondern eine saubere Klärung: Warum? Warum keine Vorwarnung? Was ändern wir jetzt? So entsteht ein verlässlicher Standard.

2) Symbole: Wofür wir Zeit und Geld einsetzen

Symbole sind das, wofür Führung Zeit/Budget/Aufmerksamkeit einsetzt – etwa Meeting-Agenden oder persönliche Kundenbesuche durch den Vertriebsleiter. Eine Townhall, die mit Erfolgsstorys und „Beiträgen zum Ganzen“ beginnt, lenkt Aufmerksamkeit auf Wirkung und Zusammenarbeit; endlose Klagen über Schnittstellen senden das Gegenteil. Kalender sind Kulturinstrumente.

Beispiel: Wenn das Unternehmen Resilienz stärken will, werden Workshops zum Umgang mit Stress angeboten – sichtbare Ressourcen folgen der Priorität. Das Symbol verankert das gewünschte Verhalten.

3) Systeme: Anreize, Prozesse, HR – die Glaubwürdigkeitsanker

Systeme sind die robustesten Kulturhebel – und die zähesten. Ziele, variable Vergütung, HR-Mechaniken (Onboarding, Feedback, Beförderung), Meeting-Rhythmen und IT-Workflows bestimmen, was sich auszahlt. Sollen Silodenken und Ego-Prämien weichen, braucht es Team-Boni, Beförderungskriterien, die gelebte Werte bewerten, und Workflows, die Zusammenarbeit ermöglichen. Sonst fällt die Organisation nach Kampagnen rasch in alte Muster zurück.

Beispiel: Führungskräfte erhalten nicht nur Bereichsziele, sondern gemeinsame Teamziele. Wer Werte wie „Zusammenarbeit“ lebt, hat einen spürbaren Vorteil bei Beförderungen. So werden Plakate zu Glaubwürdigkeit.

Belohnen, Ahnden, Dulden – die Praxisformel

Kulturarbeit bedeutet, die drei Hebel bewusst zu bedienen:

• Belohnen: Sichtbare Anerkennung für Verhalten, das die Strategie stützt (z. B. saubere Vorbereitung, Kundenfokus, Teamleistung). Anerkennung muss nicht „großes Lob“ sein, aber sichtbare Wahrnehmung.
• Ahnden: Regelbrüche höflich, klar, konsequent adressieren (Termin gerissen? Klären, lernen, ändern). Nicht „nett sein“ mit folgenloser Kulanz.
• Dulden: Prüfen, welche „kleinen“ Abweichungen still zur Norm werden (späte Mails, Meckerkultur). Wo Sie schweigen, dort formt sich (Un-)Kultur.

Typische Fallstricke – und Gegenmittel

1) „Wasser predigen, Wein trinken“

Werteplakate ohne Vorbild sind Reaktanz-Produzenten. Gegenmittel: Selbstverpflichtung der Geschäftsführung auf wenige, beobachtbare Verhaltensanker – und regelmäßiges Peer-Feedback.

2) Symbolik ohne Substanz

Kampagnen, Events, Poster – aber Systeme bleiben unverändert. Gegenmittel: Systemhebel früh mitplanen (Bonilogik, Ziele, HR), auch wenn ihre Umsetzung länger dauert. So entsteht Nachhaltigkeit statt Strohfeuer.

3) „Alles auf einmal“ – der Überforderungsfehler

Zu viele Baustellen nehmen Tempo und Glaubwürdigkeit. Gegenmittel: Ein Verhaltensfeld wählen, daran 3–4 Verhaltensanker definieren, ein Symbol und einen Systemhebel dahinterlegen. Erst nach 12–16 Wochen den nächsten Baustein starten.

Vom Wert zum Verhalten: Verbindlichkeit konkret machen

Werte werden erst wirksam, wenn sie in Verhaltensanker übersetzt sind. Beispiel „Verbindlichkeit“:

• Vorbereitung: „Agenda/Protokoll gelesen“ wird zu Beginn bestätigt; offene To-dos zuerst.
• Commitments: Am Ende jeder Runde: Wer macht was bis wann? – schriftlich.
• Transparenz: Terminrisiken früh melden; keine „Überraschung am Stichtag“.
  So wird Verbindlichkeit sichtbar – und messbar.

Belohnung/Ahndung/Duldung gehören dazu: Anerkennung für saubere Vorbereitung, Konsequenz bei Terminbrüchen, Beendigung von Duldungen (z. B. ständige Nachtmails als „Heldentum“).

Meetings als Kulturmotor: Agenden, die Verhalten lenken

Meetings sind hochsymbolisch – viele Menschen investieren Zeit. Eine Agenda, die mit Erfolgsstorys beginnt und Beitragsleistungen zum Ganzen würdigt, lenkt Verhalten in Richtung Wirkung und Zusammenarbeit. Wer hingegen Meckern Raum gibt, verankert Meckern. Agenda ist Haltung.

Ergänzend: Führung in Kundennähe – wenn z. B. der Verkaufsleiter wöchentlich Kunden besucht, ist das ein starkes Symbol gegen Elfenbeinturm-Effekte.

Systeme justieren: Der lange Hebel

Systemänderungen benötigen mehr Zeit, sichern aber Glaubwürdigkeit:

• Ziele/Anreize kopppeln an Prioritäten der Kultur (z. B. Teamziele, gemeinsame Scorecards).
• HR-Mechaniken (Onboarding, Feedback, Beförderung) konsequent an gelebten Werten ausrichten.
• Workflows/IT so gestalten, dass Zusammenarbeit ermöglicht wird.
  Ohne diese Anpassungen zieht das System die Organisation nach kurzer Zeit wieder in den alten Zustand zurück.

Mini-Roadmap: 12–16 Wochen zu spürbarer Kulturwirkung

Sie brauchen kein Großprojekt. Eine fokussierte Sequenz reicht, um erste Erfolge sichtbar zu machen.

1. Status (Woche 0–1)
   Welche Verhaltensmuster braucht Ihre Strategie mehr? Entscheiden Sie sich für ein Feld (z. B. Zusammenarbeit, Verbindlichkeit).
2. Verhaltensanker (Woche 1)
   Definieren Sie 3–4 kurze, beobachtbare Sätze pro Feld. Prüfen Sie: Kann das jede Person im Alltag erkennen?
3. Symbol (Woche 1–2)
   Setzen Sie ein sichtbares Symbol: Agenda-Shift (Erfolgsstorys, Beitrag zum Ganzen), CEO-Kundenzeit, Lern-/Fokusslot – passend zur Priorität.
4. Systemhebel (Woche 2–6)
   Starten Sie mindestens einen Systemhebel (z. B. Team-Boni, Beförderungskriterium „gelebter Wert“). Kommunizieren Sie realistische Meilensteine.
5. Review (Woche 4 & 8 & 12/16)
   Drei Fragen reichen: Was hat gewirkt? Was stoppen wir? Was skalieren wir? Festhalten, feiern, nächste Zusagen treffen.

Hinweis: Starten Sie oben. „Bottom-up“ kann gelingen, ist aber die Ausnahme. Kulturveränderung braucht Führung – in Vorbild, Symbolik und Systemen.

Praxisbeispiele verdichten Signale

• Belohnen sichtbar machen: In der nächsten Townhall 3 Minuten reservieren für „Kundenwirkung der Woche“. Das Team, das sauber vorbereitet eine schwierige Präsentation gewann, erhält Bühne – Signal für Qualität.
• Ahnden ohne Drama: Termin nicht eingehalten? Kurz klären (Warum? Warum nicht vorher gemeldet? Was ändern wir?), Nachsteuerung festhalten – lernen statt beschämen.
• Duldungen beenden: Späte Mails sind kein Statussymbol – Norm definieren (z. B. Planungsfenster), Ausnahmen eng führen.

Was bleibt: Kultur ist das, was täglich passiert

Kultur ist kein Plakat, sondern das tägliche Tun – verstärkt durch Symbole, verankert durch Systeme. Wer diese drei Ebenen kohärent ausrichtet, erzielt Wirkung: Strategien werden lebbar, Zusammenarbeit wird selbstverständlich, Qualität und Verbindlichkeit werden sichtbar. Beginnen Sie klein, bleiben Sie konsequent – und messen Sie, was wirkt.

Fazit

• Kultur = Verhalten, das vorgelebt, belohnt, geahndet oder geduldet wird – durch Menschen und Systeme.
• Mitarbeitende lesen drei Signalquellen: Verhalten, Symbole, Systeme.
• Vorbildverhalten, symbolische Ressourcen und Systemhebel müssen zusammen greifen.
• Verändern Sie ein Verhaltensfeld, definieren Sie 3–4 Anker, setzen Sie ein Symbol und einen Systemhebel – und reviewen Sie alle vier Wochen.
• Starten Sie oben; halten Sie Duldungen klein; machen Sie Belohnung und Konsequenz fair und sichtbar.

Herzlich,
Björn Johannsmeier

PS: Wenn Sie die Kultur Ihrer Organisation gezielt so gestalten möchten, dass sie Ihre Strategie trägt: Ich begleite Sie gern – vom Verhaltensanker über symbolische Signale bis zur Systemjustierung. Vereinbaren Sie hier ein kostenloses Erstgespräch. Hier erfahren Sie mehr über Kulturgestaltung.