Transformation starten: Wer gehört ins Team für echten Wandel?

Mit wem gestalten Sie die Kulturtransformation?

In einer dynamischen Geschäftswelt ist die Unternehmenskultur für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens entscheidend. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) ist die Transformation der Unternehmenskultur eine bedeutende Herausforderung, die jedoch viele Chancen birgt.

Dabei stellt sich die Frage: Mit wem sollte ein CEO zusammenarbeiten, um diese Transformation erfolgreich zu gestalten? Die Antwort darauf ist vielfältig und reicht von der engen Zusammenarbeit mit dem Führungsteam bis hin zur Einbindung der gesamten Belegschaft.

Ich beleuchte die Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Ansätze, damit Sie die bestmögliche Entscheidung für Ihr Unternehmen treffen können. Unter anderem setzen wir uns mit der Möglichkeit eines interdisziplinären, interhierarchischen Teams auseinander, das sich bei der Umsetzung von Kultur- und Strategieänderungen als besonders wirkungsvoll erweisen kann.

Optionen für Ihr Transformationsteam

Option 1: Das Führungsteam

Traditionell ist das Führungsteam eine naheliegende Wahl, wenn es darum geht, Veränderungen anzustoßen. Die Vorteile dieser Option liegen auf der Hand:

• Einfluss und Orientierung: Das Führungsteam hat häufig erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und kann eine klare Richtung vorgeben.
• Teambuilding-Effekt: Die gemeinsame Arbeit am kulturellen Wandel fördert zusätzlich die Teamdynamik im Führungsteam, was zu besseren Resultaten führt.

Trotz dieser Vorteile birgt dieses Modell einige Risiken. Beispielsweise kann der Top-down-Ansatz zu Widerstand in der Belegschaft führen, da manche Mitarbeitende das Gefühl haben könnten, dass ihre Meinungen und Ideen nicht ausreichend berücksichtigt werden. Daher ist es unerlässlich, eine wirksame Kommunikationsstrategie zu entwickeln, um die Akzeptanz der Veränderungen zu gewährleisten.

Option 2: Alle Mitarbeitenden einbeziehen

Eine radikalere Variante wäre es, alle Mitarbeitenden in den Transformationsprozess einzubeziehen. Das hat folgende Vorteile:

• Vielfalt an Perspektiven: Alle Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, ihre Ideen, Bedenken und Vorschläge einzubringen, was zu umfassenderen Lösungen führen kann.
• Höhere Akzeptanz: Wenn Mitarbeitende an der Gestaltung des Wandels beteiligt sind, sind sie eher bereit, die Veränderungen zu akzeptieren und umzusetzen.

Allerdings stellt dieser Ansatz besondere Anforderungen an die Moderation, insbesondere in größeren Unternehmen. Bei mehr als 20 Mitarbeitenden kann die Moderation sehr herausfordernd werden; bei mehr als 30 kann es praktisch unmöglich sein, alle Stimmen zeiteffizient einzubinden. Daher sind eine geschickte Moderation und der Einsatz geeigneter Tools von entscheidender Bedeutung, um die Diskussionen wirksam zu lenken.

Außerdem ist das sicherlich der teuerste Ansatz: Alle Mitarbeitenden werden in den Prozess einbezogen und können in dieser Zeit weder produktiv arbeiten noch sich um die Belange der Kunden kümmern.

Option 3: Interdisziplinäre, interhierarchische Teams

Eine Hybridlösung, die sich als besonders erfolgreich erwiesen hat, ist die Bildung interdisziplinärer, interhierarchischer Teams. Bei dieser Option werden Vertreter:innen aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen einbezogen.

Dieser Ansatz wurde insbesondere durch John Kotter, einen führenden Experten im Change-Management, bekannt. In seinem Buch „Accelerate“ beschreibt er die Idee eines „zweiten Betriebssystems“, bei dem ein temporäres Team aus verschiedenen Organisationseinheiten zur Umsetzung von Veränderungen gebildet wird.

Vorteile dieser Option

• Breitere Akzeptanz: Durch die Einbeziehung sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitenden aus verschiedenen Bereichen wird eine höhere Akzeptanz für Entscheidungen erzielt.
• Praktische Umsetzbarkeit: Diese Teams sind oft wirksamer in der Umsetzung von Veränderungen, da sie vielfältige Erfahrungen und Perspektiven zusammenbringen.

Herausforderungen und Risiken

Ein Nachteil ist, dass auch die Mitglieder dieser temporären Teams während der Projektarbeit nicht für das reguläre Geschäft zur Verfügung stehen, was die Produktivität verringern kann. Zudem besteht die Gefahr, dass Führungskräfte mit dieser neuen Zusammensetzung nicht einverstanden sind und Entscheidungen untergraben.

Es ist also entscheidend, auch hier auf transparente Kommunikation zu setzen und alle Beteiligten in den Prozess einzubeziehen, um mögliche Konflikte frühzeitig zu erkennen.

Wer gehört in ein interdisziplinäres, interhierarchisches Team?

Die Auswahl der Teammitglieder ist von grundlegender Bedeutung für den Erfolg des Wandels. Hier sind einige Überlegungen.

Freiwillige auswählen

Ein Projekt mit freiwilligen Mitgliedern zu starten, kann vorteilhaft sein:

• Intrinsische Motivation: Freiwillige bringen oft eine hohe Motivation und viel Engagement mit.
• Interesse und Leidenschaft: Sie interessieren sich in der Regel wirklich für das Projekt und sind bereit, Verantwortung zu übernehmen.

Allerdings sollte man darauf achten, dass nicht nur übermotivierte Mitarbeitende ins Team kommen. Diese werden von anderen mitunter schnell abgelehnt, da sie möglicherweise nicht den erforderlichen Rückhalt in der Organisation haben.

Leistungsträger einladen

Leistungsträger gezielt einzuladen, ist eine attraktive Möglichkeit:

• Effizienzsteigerung: Diese Personen kennen die Herausforderungen im Unternehmen genau und können wertvolle Beiträge zur Effizienzsteigerung leisten.
• Erfahrung: Ihre Fähigkeiten können entscheidend dazu beitragen, Veränderungen konstruktiv zu gestalten.

Trotzdem sollten Sie darauf achten, diese Mitarbeitenden nicht zu überlasten. Eine klare Kommunikation über die Erwartungen und den Zeitaufwand ist hier entscheidend, um die Motivation nicht negativ zu beeinflussen.

Kritische Stimmen einbeziehen

Eine weitere, oft verwundernde Möglichkeit besteht darin, kritische Stimmen – „die Nörgler“ – in den Prozess einzubeziehen:

• Gegensätzliche Perspektiven: Kritiker:innen können wertvolle Einblicke und Einwände einbringen, die bei der Planung oft nicht berücksichtigt werden.
• Verantwortung geben: Werden sie in verantwortliche Rollen eingebunden, kann das dazu führen, dass sie ihre Haltung ändern und sich aktiver am Wandel beteiligen.

Dennoch sollten Sie sicherstellen, dass diese Personen nicht die Teamdynamik stören oder die Autorität des Teams infrage stellen.

Die Entscheidung an die Bereiche delegieren

Schließlich ist es auch möglich, dass die Mitarbeitenden der Bereiche selbst eine:n Vertreter:in wählen. Die Vorteile:

• Vertrauen: Das kann Vertrauen und Akzeptanz erhöhen, da die gewählten Mitglieder aus Sicht der Teams ihre besten Vertreter:innen sind.
• Passgenauigkeit: Die Teams können die Personen wählen, die ihren Bedürfnissen am besten entsprechen, und so zu einem erfolgreichen Prozess beitragen.

Allerdings sollten die Wichtigkeit des Projekts und die Kriterien für die Auswahl klar kommuniziert werden. So stellen Sie sicher, dass die Gewählten den Anforderungen des Projekts gerecht werden und nicht per se „die unproduktivste Kraft“ geschickt wird, nur um die Mehrarbeit für die anderen in Grenzen zu halten.

Fazit: Die Zusammensetzung entscheidet mit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zusammensetzung des Transformationsteams einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprozessen hat. Ob Sie Ihr Führungsteam, praktisch alle Mitarbeitenden oder ein interdisziplinäres, interhierarchisches Team wählen – jede Option hat ihre Vor- und Nachteile.

Wichtig ist, dass die Entscheidung gut überlegt und transparent kommuniziert wird, sodass alle Mitarbeitenden die Veränderungen als wertvoll und notwendig ansehen. Durch eine sorgfältige Auswahl der Teammitglieder können Sie die Akzeptanz erhöhen und bessere Ergebnisse erzielen.