Executive Summary
In diesem Podcast (und Blog darunter) erörtern wir das Thema, mit wem CEOs von KMU und Konzernbereichen eine Kulturtransformation im Unternehmen am besten gestalten können. Erfahren Sie, warum dazu das Führungsteam nicht immer die beste Option ist und welche Vor- und Nachteile die Alternativen, wie die Arbeit mit der gesamten Belegschaft oder mit einem interdisziplinären, interhierarchischem Team, haben. Für letzteres stellt sich ausserdem die Frage, welche Auswahlkriterien sich für die Zusammenstallung der Mitglieder bewährt haben.
Einleitung
In einer dynamischen Geschäftswelt ist die Unternehmenskultur für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens entscheidend. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) stellt die Transformation der Unternehmenskultur eine bedeutende Herausforderung dar, die jedoch viele Chancen birgt. Dabei stellt sich die Frage: Mit wem sollte ein CEO zusammenarbeiten, um diese Transformation erfolgreich zu gestalten? Die Antwort darauf ist vielfältig und reicht von der engen Zusammenarbeit mit dem Führungsteam bis hin zur Integration der gesamten Belegschaft.
Ich werde die Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Ansätze beleuchten, damit Sie die bestmögliche Entscheidung für Ihr Unternehmen treffen können. Wir werden uns unter anderem mit der Möglichkeit eines interdisziplinären, interhierarchischen Teams auseinandersetzen, die sich als besonders wirkungsvoll in der Umsetzung von Kultur- und Strategieänderungen erweisen kann.
Optionen für Ihr Transformationsteam
Option 1: Das Führungsteam
Traditionell ist das Führungsteam eine naheliegende Wahl, wenn es darum geht, Veränderungen zu initiieren. Die Vorteile dieser Option liegen auf der Hand:
– Einfluss und Orientierung: Das Führungsteam hat häufig erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und kann eine klare Richtung vorgeben.
– Team-Building-Effekt: Bei der Arbeit an einem kulturellen Wandel hat die Zusammenarbeit im Führungsteam den zusätzlichen Vorteil, dass die Teamdynamik gefördert wird, was zu besseren Resultaten führt.
Trotz dieser Vorteile birgt dieses Modell einige Risiken. Beispielsweise kann der top-down-Ansatz zu Widerstand in der Belegschaft führen, da einige Mitarbeiter das Gefühl haben könnten, dass ihre Meinungen und Ideen nicht ausreichend berücksichtigt werden. Daher ist es unerlässlich, eine effektive Kommunikationsstrategie zu entwickeln, um die Akzeptanz der Veränderungen zu gewährleisten.
Option 2: Alle Mitarbeiter einbeziehen
Eine radikalere Variante wäre es, alle Mitarbeiter in den Transformationsprozess einzubeziehen. Dies hat folgende Vorteile:
– Vielfalt an Perspektiven: Alle Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Ideen, Bedenken und Vorschläge einzubringen, was zu umfassenderen Lösungen führen kann.
– Höhere Akzeptanz: Wenn Mitarbeiter an der Gestaltung des Wandels beteiligt sind, sind sie eher bereit, die Veränderungen zu akzeptieren und umzusetzen.
Allerdings stellt dieser Ansatz besondere Anforderungen an die Moderation, insbesondere in größeren Unternehmen. Bei mehr als 20 Mitarbeitenden kann die Moderation sehr herausfordernd werden; bei einer Zahl über 30 kann es praktisch unmöglich sein, alle Stimmen zeiteffizient zu integrieren. Daher ist eine geschickte Moderation und der Einsatz geeigneter Tools von entscheidender Bedeutung, um die Diskussionen effektiv zu lenken.
Ausserdem ist dies sicherlich der teuerste Ansatz, da alle Mitarbeitende in den Prozess einbezogen werden und in der Zeit nicht produktiv arbeiten können oder sich um die Belange der Kunden kümmern können.
Option 3: Interdisziplinäre, inter-hierarchische Teams
Eine Hybridlösung, die sich als besonders erfolgreich erwiesen hat, ist die Bildung interdisziplinärer, inter-hierarchischer Teams. Bei dieser Option werden Vertreter aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen einbezogen.
Vorteile dieser Option
– Erweiterte Akzeptanz: Durch die Einbeziehung sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitenden aus verschiedenen Bereichen wird eine höhere Akzeptanz für Entscheidungen erzielt.
– Praktische Umsetzbarkeit: Diese Teams sind oft effektiver in der Umsetzung von Veränderungen, da sie vielfältige Erfahrungen und Perspektiven zusammenbringen.
Dieser Ansatz wurde insbesondere durch das Werk von John Kotter, einem führenden Experten im Change Management, bekannt und anerkannt. In seinem Buch „Accelerate“ spricht er von der Idee eines „zweiten Betriebsystems“, bei dem ein temporäres Team aus verschiedenen Organisationseinheiten zur Umsetzung von Veränderungen gebildet wird.
Herausforderungen und Risiken
Ein Nachteil ist, dass die Mitglieder dieser temporären Teams während der Projektarbeit ebenso nicht im regulären Geschäft zur Verfügung stehen, was zu einer Verringerung der Produktivität führen kann. Zudem besteht die Gefahr, dass Führungskräfte mit dieser neuen Zusammensetzung nicht einverstanden sind und Entscheidungen untergraben.
Es ist also entscheidend, auch hier auf eine transparente Kommunikation zu setzen und alle Beteiligten in den Prozess einzubeziehen, um mögliche Konflikte frühzeitig zu identifizieren.
Wer genau gehört in ein interdisziplinäres, inter-hierarchisches Team?
Die Auswahl der Teammitglieder ist von grundlegender Bedeutung für den Erfolg des Wandels. Hier sind einige Überlegungen:
Freiwillige auswählen
Das Initialisieren eines Projekts mit freiwilligen Mitgliedern kann vorteilhaft sein. Vorteile:
– Intrinsische Motivation: Freiwillige bringen oft eine hohe Motivation und Engagement mit.
– Interesse und Leidenschaft: Sie sind in der Regel Personen, die sich für das Projekt wirklich interessieren und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
Allerdings sollte man auch darauf achten, dass dadurch nicht nur übermotivierte Mitarbeiter ins Team kommen, die schnell abgelehnt werden können, da sie möglicherweise nicht den erforderlichen Rückhalt in der Organisation haben.
Leistungsträger einladen
Das gezielte Einladen von Leistungsträgern stellt eine attraktive Möglichkeit dar. Vorteile:
– Effizienzsteigerung: Diese Personen kennen die Herausforderungen im Unternehmen genau und können wertvolle Beiträge zur Effizienzsteigerung leisten.
– Erfahrung: Ihre Fähigkeiten können entscheidend dazu beitragen, Veränderungen konstruktiv zu gestalten.
Trotzdem sollten Sie darauf achten, diese Mitarbeiter nicht zu überlasten. Eine klare Kommunikation über die Erwartungen und den Zeitaufwand ist hierbei entscheidend, um die Motivation nicht negativ zu beeinflussen.
Kritische Stimmen einbeziehen
Eine weitere oft zur Verwunderung führende Möglichkeit besteht darin, kritische Stimmen („die Nörgler) in den Prozess einzubeziehen. Vorteile:
– Gegensätzliche Perspektiven: Kritiker können wertvolle Einblicke und Herausforderungen einbringen, die bei der Planung oft nicht berücksichtigt werden.
– Verantwortung geben: Wenn sie in verantwortliche Rollen übernommen werden, könnte das dazu führen, dass sie ihre Haltung ändern und aktiver am Wandel teilnehmen.
Dennoch sollten Sie sicherstellen, dass diese Personen nicht die Teamdynamik stören oder die Autorität des Teams in Frage stellen.
Delegation der Entscheidung an die Bereiche
Als letzte Option ist es auch möglich, dass die Mitarbeitenden der Bereiche selbst eine:n Vertreter:in wählen. Vorteile dabei:
– Essenzielles Vertrauen: Dies kann das Vertrauen und die Akzeptanz erhöhen, da die gewählten Mitglieder die besten Vertreter der Teams sind.
– Maximale Effizienz: Die Teams können die Personen wählen, die ihren Bedürfnissen am besten entsprechen und somit zu einem erfolgreichen Prozess beitragen.
Allerdings sollten die Wichtigkeit des Projekts und Kriterien für die Auswahl klar kommuniziert werden. Damit wird sichergestellt, dass die gewählten Vertreter den Anforderungen des Projekts gerecht werden und nicht per se “die unproduktivste Kraft” geschickt wird, nur um die Mehrarbeit für die anderen in Grenzen zu halten.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zusammensetzung des Transformationsteams einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprozessen hat. Ob Sie Ihr Führungsteam, praktisch alle Mitarbeitenden oder ein interdisziplinäres, inter-hierarchisches Team wählen, jede Option hat ihre Vor- und Nachteile.
Wichtig ist, dass die Entscheidung gut überlegt und transparent kommuniziert wird, sodass alle Mitarbeiter die Veränderungen als wertvoll und notwendig ansehen. Durch eine sorgfältige Auswahl der Teammitglieder können Sie die Akzeptanz erhöhen und erfolgreichere Ergebnisse erzielen.
Ihr
Corporate Culture Consultant
Björn Johannsmeier
Für eine großartige Zukunft durch Top Unternehmen und Top CEOs
