Executive Summary:
Ein generelles Rauchverbot während der Arbeitszeit erweist sich oft als unzureichende Lösung. Dieser Artikel beleuchtet, warum v.a. Führung und Kultur die Hauptursachen sind und bietet Lösungsansätze für Geschäftsfüher:innen von mittelständischen Unternehmen und Konzernbereichen.
Einleitung:
Als Geschäftsführer:in eines mittelständischen Unternehmens oder eines Konzernbereichs könnten Sie mit der Forderung nach einem generellen Rauchverbot während der Arbeitszeit – oft aus dem Kreis Ihres Führungsteams konfrontiert werden. In diesem Blog werde ich Gründe dahinter beleuchten und meine Gedanken dazu sowie Lösungsansätze vorstellen.
Typische Situation:
Im Senior Leadership Team kommt das Thema auf, über die Einführung eines generellen Rauchverbots während der Arbeitszeit zu entscheiden. Als Begründung wird dann oft die Produktivität genannt. Studien zeigen jedoch, dass Pausen, wie Raucherpausen, positiven Einfluss auf Produktivität, Qualität und sogar Innovation und kreative Lösungsfindung haben. Als nächstes wird dann eine übermäßige Abwesenheit (i.d.R. von einzelnen) und daraus folgende Unruhe im Team ins Feld geführt.
In den Fällen, in denen ich als Berater anwesend bin, hake ich dann nach, was diesbezüglich bereits unternommen wurde. Darauf kommt dann in letzter Zeit öfters die Aussage: „Ja, ansprechen darf man das ja nicht, sonst macht er/sie den nächsten Tag krank oder ich werde bei der nächsten Mitarbeiterbefragung als Vorgesetzter abgestraft.“…
Hintergründe:
Die Ursachen für eine solche Situation können natürlich mannigfaltig sein und sind oft komplex. Aus meiner Erfahrung sind die folgenden vier jedoch vielversprechende Ansatzpunkte:
Führungsverhalten
Mangelnde Führung ist ein Schlüsselaspekt. In modernen Unternehmen sind oft Teams für Arbeitsweisen und Zusammenarbeit verantwortlich, nicht nur die offiziellen Führungskräfte. Führung und dazu gehört auch das Führen kritischer Gespräche, ist daher auf allen Ebenen relevant. Leider wird dies von vielen Teams nicht wirklich wahrgenommen und ein Führungsvakuum entsteht. In traditioneller aufgestellten Unternehmen wird weiterhin erwartet, dass Führungskräfte die Spielregeln durchsetzen. Aufgrund einem falschen Führungsverständnis und z.B. der Angst in Mitarbeiterbefragungen schlecht abzuschneiden oder den sich verschärfenden Herausforderungen qualifizierte Mitarbeitende zu finden, scheuen sich mittlerweile mehr und mehr Führungskräfte Klartext zu reden. Engagierte Mitarbeiter:innen erwarten dies jedoch. Untätigkeit in dieser Beziehung kann daher zu Frustration bis hin zu Abwanderung (v.a. der engagierten Mitarbeitenden) führen.
Suboptimale Organisationskultur:
Die Organisationskultur prägt Verhaltensweisen. Daher können unbewusste Regeln existieren, die Raucher bevorzugen (z.B. weil der/die Gründer:in oder Geschäftsführer:in ebenfalls rauchen). Oder umgekehrt kann eine informelle Regel in der Organisation heißen, dass es in Ordnung ist, Rauchende als Sündenböcke für Produktivitätsprobleme zu nutzen.
Strukturelle oder systembedingte Gründe: In vielen Organisationen sehen Abläufe und Systeme nicht explizit vor, dass mit Mitarbeitenden regelmäßig neben der eigentlichen Leistung auch über weiche Faktoren, wie Teamfähigkeit, Vorbildrolle, Vorleben der Unternehmenswerte usw. gesprochen wird.
Personenbedingte Gründe: Zu guter Letzt könnten auch personenbedingte Gründe eine Rolle spielen. Beispiele wären ein Gefühl der Unausgeglichenheit von Geben und Nehmen oder ein generelles Problem mit Hierarchien, was in der Vergangenheit des/der Mitarbeitenden begründet liegen könnte.
Lösungsansätze:
Statt rasch der Forderung nach einem generellen Rauchverbot nachzukommen, sollten Sie die Ursachen analysieren und gezielte Maßnahmen treffen. Hiermit beugen Sie einer weiteren Erhöhung der Bürokratie vor, die zu oft versucht auf Kosten vieler „Unschuldiger“ die Unzulänglichkeiten Einzelner – die vielleicht sogar nicht ideal für Ihre Organisation sind – auszugleichen.
Was wären also zielführendere Lösungsansätze?
Stärkung der Führung:
Teams und Führungskräfte müssen befähigt werden, kritische Gespräche zu führen. Coachings und Trainings können helfen.
Kulturwandel: Eine aktive Gestaltung der Unternehmenskultur fördert Offenheit und Verantwortung und stellt sicher, dass alle wissen worauf es ankommt.
Strukturoptimierung:
Klare Kommunikationswege und Feedback-Schleifen, die auch „weiche Faktoren“ wie Teamfähigkeit oder das Vorleben der Firmenwerte enthalten, sind notwendig, um Konflikte zu vermeiden und Missverständnissen vorzubeugen.
Individuelle Lösungen: Bei personenbedingten Gründen sind Gespräche oder individuelles Coaching angebracht, um Verständnis zu schaffen oder gegebenenfalls Trennungen zu erwägen.
Fazit:
Die Debatte um das Rauchverbot während der Arbeitszeit zeigt, dass scheinbar einfache Lösungen oft nicht die gewünschten Ergebnisse bringen. Geschäftsführer:innen sollten die zugrunde liegenden Ursachen verstehen und gezielte Maßnahmen ergreifen, um Führung, Kommunikation und Unternehmenskultur zu stärken. Dies führt langfristig zu einer gesünderen Organisation und einer produktiveren Arbeitsumgebung.
Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, diesen Blog zu lesen.
Björn Johannsmeier
Great CEOs | Great Organizations | Great Future
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